Retención del personal
hacia la empresa
La retención y el desarrollo del
personal de una empresa son partes de un mismo subproceso. Una organización
altamente desarrollada no puede ser conducida por personas con poco
crecimiento, que no sean capaces de dirigir los procesos o proyectos requeridos
ni de aplicar eficientemente las políticas que les dan cobijo, en cambio las
personas altamente desarrolladas impulsan a la organización hacia cambios
profundos positivos.
Las personas dentro de una organización
disponen de las siguientes alternativas de desarrollo: desarrollo en el propio
puesto, desarrollo orientado a otros puestos, desarrollo como ente social y
desarrollo como persona.
Existe un modelo de capacitación
y desarrollo de una organización que consta de ocho pasos, los cuales son: la
capacitación comienza con la selección de personas idóneas para ocupar un
puesto, en caso de que la persona provenga del exterior de la organización,
deberá pasar por una inducción institucional, antes y después de que ocupe el
puesto, la persona deberá pasar por un período de entrenamiento, la persona
ocupa el puesto, la persona deberá participar en todos los eventos de la
capacitación, la evaluación del desempeño semestral ayuda a aclarar cuáles son
las áreas en las que la persona aún no está bien entrenada, se invita a los
jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera, los proyectos
especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas
de capacitación y existen momentos de evaluación a lo largo de todo el proceso.
Por otro lado, el modelo de
capacitación de Donald L. Kirkpatrick consta de 11 pasos: detección de
necesidades, objetivos del plan, contenidos de los objetivos, instructores
internos y externos, evitar cursos innecesarios, cursos en función del numero
de participantes, entrenamientos realizados en instalaciones adecuadas, ayuda
audiovisual, impartición debe regularse conforme transcurra, los resultados han
de evaluarse y finalmente una auditoría.
Cuando una persona comienza a
ocupar un nuevo puesto dentro de una organización debe hacerse una detección de
necesidades. La primera necesidad es la inducción, o sea la bienvenida a la
organización. La bienvenida es el momento indicado para manifestar nuestro
interés por la persona, hacerle saber que cuenta con nuestro respaldo y
confianza.
Sin importar hasta qué punto el
nuevo empleado conoce la organización de antemano, se debe presentarle la
historia de la organización, misión, filosofía, valores, objetivos, extensión
geográfica, oficinas, sucursales y estructura organizacional. Es importante
explicarle cuáles son sus prestaciones y beneficios como también sus
obligacionales generales.
La detección de otras
necesidades de capacitación suele llevarse a cabo siguiendo cualquier de los
siguientes tres métodos: mediante entrevistas, utilización de pruebas y por
medio de la valoración de su desempeño.
La detección de necesidades es
el procedimiento mediante el cual se identifican los conocimientos y
habilidades que requiere personalmente cada uno de los integrantes de la
organización para cumplir mejor con sus roles actuales o para aspirar un puesto
distinto. Por ello, su objetivo es la identificación de conocimientos y
habilidades.
Los contenidos definidos para la
capacitación han de ser: 1) una respuesta a las necesidades detectadas y 2) un
apoyo significativo para que la organización logre resultados esperados.
Antes de proceder a determinar
quiénes serán los participantes en un programa o curso de capacitación, conviene
saber quiénes se benefician, si se trata de programas legalmente obligatorios
y/o el curso será obligatorio o voluntario.
Para decidir quién debe
participar en el programa de capacitación, se puede invitar a todos los que
ocupan un mismo puesto, a extender la invitación para que asistan solamente
quienes tengan deseos de hacerlo y también puede invitarse únicamente a quienes
la detección de necesidades identificó.
La capacitación debe estar
acorde con los horarios, condiciones, necesidades, objetivos, tiempo para
consumir alimentos, servicios, espacios poco ruidosos y calendarización.
Los sistemas de reconocimiento
al personal son una manera de favorecer
a la retención del personal mediante desarrollo de sistemas de reconocimiento
que premien sus sugerencias y aportaciones.
El objetivo de
este sistema es otorgar a los integrantes de la organización el reconocimiento
debido por sus aportaciones al logro de los objetivos de la empresa o institución,
esto favorece
a la permanencia de las personas valiosas para la organización.
Los buenos salarios son sólo una
parte de cómo atraer y retener a la personas en una organización. Hezberg
consideraba que el salario es un factor higiénico, esto que decir que su
ausencia genera incomodidad.
La compensación es uno de los factores que pueden ser
empleados como un medio para mejorar la competitividad organizacional y como
estrategia de atracción de personal talentoso, una de las compensaciones que
pueden ser de gran utilidad son las prestaciones que marca la ley. Otorgar
seguros al trabajador facilita su arraigo en una organización.
La evaluación del desempeño
permite que los empleados y empleadas obtengan una retroalimentación sobre la
forma como se califica su trabajo. Si una persona es bien evaluada y bien
recompensada por ello, generará expectativas importantes sobre futuras
promociones hacia otras posiciones en la estructura.
La noción acerca de quiénes merecen
desarrollarse hacia posiciones superiores en ellas, es que los puestos deben
ser ofrecidos a los que posean un mayor potencial.
A las personas que posean un
alto potencial para la organización y cuyo desempeño sea elevado, en caso de
convenir así a la institución, también puede ayudar elaborar un plan de
carrera. Un plan de carrera es una especificación de los elementos educativos,
de capacitación y de experiencia que son programados para una persona, a fin de
permitirle adquirir los elementos que le faciliten el acceso a puestos de nivel
superior.
