Participación y reconocimiento
En cualquier organización es deseable que las personas hagan bien su
trabajo y si, además, añaden su creatividad, su iniciativa y una
responsabilidad total al servicio de la misma, los resultados son
indudablemente mejores.
En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro
se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas
organizacionales y de asegurar su cumplimiento.
La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la
información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la
organización hasta los directivos.
Salvador Inda retoma el iceberg de la ignorancia, el cual se aborda de la
siguiente manera: problemas que percibe la gerencia equivale al 4%, problemas
percibidos por superintendentes equivale al 9%, los problemas percibidos por
supervisores equivale al 74%, problemas que no percibe la gerencia equivale al
96% y por último, problemas percibidos por empleados de línea equivale a un
100%.
Podemos decir que los métodos alternativos más usados por las cabezas
organizacionales son: 1) introducir cuñas; 2) recompensar el espionaje; 3)
desarrollar grupos de choque entre la base; 4) elaborar contratos colectivos de
trabajo de protección y 5) desarrollar sindicatos blancos.
Todas estas alternativas que existen en muchas de las empresas de nuestro
país son mecanismos que propician descontento e insatisfacción entre sus miembros.
Es evidente que la productividad en condiciones parecidas, sufre enormemente.
El aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación acarrea
los siguientes beneficios a las organizaciones: 1) identificación de los
problemas operativos que impactan a los clientes; 2) Aprovechamiento de la
experiencia y de los mandos medios en la solución de los problemas; 3) mayor
energía y compromiso organizacional en la aplicación de las soluciones
propuestas; 4) mayor satisfacción del personal involucrado en estas acciones y
5) mayor velocidad de reacción y mejores resultados.
El mayor beneficio que se puede esperar de la participación de los miembros
es que se genere un empowerment.
Las organizaciones que emprenden los programas de calidad total o de
reingeniería abren espacios que promuevan la participación. Esto explica porqué
algunas han fracasado al intentar implantar programas de calidad.
Es posible permitir la participación de los integrantes de una
organización, representados en la escalera de la participación, la cual consta
de los siguientes escalones: cumplir funciones del puesto, estar informado
sobre el acontecer de la empresa, grupos autogestivos, autogestión total de la
empresa y el último, participar en la propiedad.
En los modelos participativos, las mejores recompensas son la oportunidad
misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta, así como de
ser aceptado con las diferencias propias de cada persona. Reconocer es reforzar
positivamente una buena actitud del personal.
El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación de
los miembros de la organización debe ser planeado de manera detallada por los
directivos. Las características que debe poseer un programa de reconocimiento tienen
que ser claras para todos los beneficiarios del mismo.
Un sistema de reconocimiento debe contener en su diseño:
1. Reglas simples y justas.
2. Reconocimiento a los equipos más que a la participación
individual.
3. Sistemas rápidos de evaluación de las participaciones.
4. Retroalimentación de quienes participan con propuestas.
5. Usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas.
Uno de los obstáculos principales para la implantación de los modelos
participativos es el relativo a qué sucede con los líderes formales y con los
informales bajo esos esquemas.
En términos generales existen tres estilos de liderazgo que fomentan la
participación amplia del equipo: 1) el liderazgo compartido; 2) liderazgo
rotativo; 3) liderazgo completivo.
Otras barreras importantes en la adopción de los modelos participativos
pueden deberse a la cultura y al ambiente de la organización. Por ejemplo,
entre los temores comunes que obstaculizan la participación están: 1) temor a
la pérdida del poder y del control por parte del líder; 2) temor a desviarse
del rumbo y 3) posible irresponsabilidad de los colaboradores.
Para concluir este capítulo, un ambiente laboral donde prevalezca la
desconfianza no es clima propicio para la participación.
Fuente: Zepeda F. (1999). Psicología Organizacional. México: Pearson-Hall.
Durante la realización de la actividad sentí varias emociones y sensaciones. Al principio sentí un poco de desesperación y frustración al darme cuenta que no nos íbamos desenredando. Más adelante, al trabajar un poco más en equipo y organizarnos mejor, pudimos avanzar en la resolución del problema. Sin embargo, el tiempo no fue suficiente para terminar. La actividad fue muy divertida y enriquecedora, ya que se puede aterrizar los conceptos del capítulo para una mejor comprensión de la información utilizando nuestro propio grupo y claramente, nuestro propio cuerpo.
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