Evidencia de la actividad de las máscaras

Una selfie después de terminar la actividad que trataba de hacer unos sketches cortos acerca de distintos temas. Éstos se tenían que realizarse únicamente con voces de animales.

Evidencia de torre hecha por popotes

A pesar de no haber soportado todos los soplidos, hacer la torre fue muy divertido y también pude aplicar la teoría de los capítulos acerca de la creatividad y la toma de decisiones.

Resumen del capítulo 12

Participación y reconocimiento

En cualquier organización es deseable que las personas hagan bien su trabajo y si, además, añaden su creatividad, su iniciativa y una responsabilidad total al servicio de la misma, los resultados son indudablemente mejores.

En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento.

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los directivos.

Salvador Inda retoma el iceberg de la ignorancia, el cual se aborda de la siguiente manera: problemas que percibe la gerencia equivale al 4%, problemas percibidos por superintendentes equivale al 9%, los problemas percibidos por supervisores equivale al 74%, problemas que no percibe la gerencia equivale al 96% y por último, problemas percibidos por empleados de línea equivale a un 100%.

Podemos decir que los métodos alternativos más usados por las cabezas organizacionales son: 1) introducir cuñas; 2) recompensar el espionaje; 3) desarrollar grupos de choque entre la base; 4) elaborar contratos colectivos de trabajo de protección y 5) desarrollar sindicatos blancos.

Todas estas alternativas que existen en muchas de las empresas de nuestro país son mecanismos que propician descontento e insatisfacción entre sus miembros. Es evidente que la productividad en condiciones parecidas, sufre enormemente.

El aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación acarrea los siguientes beneficios a las organizaciones: 1) identificación de los problemas operativos que impactan a los clientes; 2) Aprovechamiento de la experiencia y de los mandos medios en la solución de los problemas; 3) mayor energía y compromiso organizacional en la aplicación de las soluciones propuestas; 4) mayor satisfacción del personal involucrado en estas acciones y 5) mayor velocidad de reacción y mejores resultados.

El mayor beneficio que se puede esperar de la participación de los miembros es que se genere un empowerment.

Las organizaciones que emprenden los programas de calidad total o de reingeniería abren espacios que promuevan la participación. Esto explica porqué algunas han fracasado al intentar implantar programas de calidad.

Es posible permitir la participación de los integrantes de una organización, representados en la escalera de la participación, la cual consta de los siguientes escalones: cumplir funciones del puesto, estar informado sobre el acontecer de la empresa, grupos autogestivos, autogestión total de la empresa y el último, participar en la propiedad.

En los modelos participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta, así como de ser aceptado con las diferencias propias de cada persona. Reconocer es reforzar positivamente una buena actitud del personal.

El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación de los miembros de la organización debe ser planeado de manera detallada por los directivos. Las características que debe poseer un programa de reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficiarios del mismo.

Un sistema de reconocimiento debe contener en su diseño:

1.    Reglas simples y justas.

2.    Reconocimiento a los equipos más que a la participación individual.

3.    Sistemas rápidos de evaluación de las participaciones.

4.    Retroalimentación de quienes participan con propuestas.

5.    Usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas.

Uno de los obstáculos principales para la implantación de los modelos participativos es el relativo a qué sucede con los líderes formales y con los informales bajo esos esquemas.

En términos generales existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación amplia del equipo: 1) el liderazgo compartido; 2) liderazgo rotativo; 3) liderazgo completivo.

Otras barreras importantes en la adopción de los modelos participativos pueden deberse a la cultura y al ambiente de la organización. Por ejemplo, entre los temores comunes que obstaculizan la participación están: 1) temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder; 2) temor a desviarse del rumbo y 3) posible irresponsabilidad de los colaboradores.

Para concluir este capítulo, un ambiente laboral donde prevalezca la desconfianza no es clima propicio para la participación.

Fuente: Zepeda F. (1999). Psicología Organizacional. México: Pearson-Hall.

Resumen del capítulo 9

La toma de decisiones

La toma de decisiones es una de las actividades que repetimos con mayor frecuencia a lo largo de nuestra vida. Sin embargo, nuestras decisiones no siempre son sometidas a reflexión, guiándonos por nuestros impulsos y en forma automática. Se puede decir que, en algunas ocasiones, no somos conscientes de la repercusión que nuestras decisiones tienen en los demás.

En las organizaciones también se toman decisiones, y decisiones importantes. Decidir es contar con una buena técnica que nos permita acercarnos a las situaciones de la mejor manera posible, generar alternativas, hacer que nuestra inteligencia y emociones sean más productivas e incluso estar en armonía personal.

Muchas veces, los problemas no se resuelven en la forma adecuada porque, en el análisis de los mismos y en el proceso de la toma de decisiones que lleva consigo, los responsables de enfrentar las dificultades carecen de la visión del sistema en el que pretenden incidir. 

En las organizaciones, los niveles de decisión están vinculados con los niveles jerárquicos de las personas. Los pasos que generalmente se siguen en la toma de decisiones son los siguientes: Determinar cuál es el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión, determinar quiénes serán idóneos para tomar las decisiones, identificar las opciones, identificar los atributos relevantes, establecer algún mecanismo de ponderación de dichas alternativas, elegir entre las alternativas aquella que mejor nos conduzca a los objetivos propuestos y verificar el impacto de la decisión tomada para identificar los posibles ajustes que se requieran.

Al tomar una decisión, los sentimientos suelen bloquear en muchos casos una toma de decisiones adecuada, sin embargo, en la década de 1980, el doctor Antonio Damasio estudió a pacientes con daño cerebral en el circuito prefrontal-amígdala, que es el responsable de integrar neurológicamente las emociones y los pensamientos. Dichos pacientes mantienen su coeficiente intelectual sin deterioro ni discapacidad cognoscitiva, a pesar de estar desconectados de componentes emocionales. Al parecer, la desconexión entre emociones y la razón nos conduce a no poder traer los recuerdos asociados con la valoración que hemos hecho anteriormente, por lo tanto el doctor Damasio llegó a la conclusión de los sentimientos son indispensables para la toma de decisiones racionales.

Existen también otras técnicas, entre las más utilizadas se encuentran: Entrevistas a expertos (obtenemos nuevas perspectivas de la situación), análisis de tendencias (analizar estadísticamente los datos disponibles para observas las tendencias de los fenómenos sobre los que pretendemos decidir), la técnica Deplhi o Delfos (consiste en presentar a un grupo de expertos las posibles alternativas ante una situación determinada e ir eliminando las opciones hasta quedar con una sola), la técnica TKJ (se emplea para detectar posibles causas de los problemas y proponer soluciones para los mismos) y el árbol de decisiones (consiste en diagramar los eventos posibles que se desencadenarían a partir de cada una de las alternativas que consideramos para solucionar un problema determinado y elegir la solución cuyos cálculos nos acerquen más a la situación deseada).

Otros métodos que pueden emplearse son: jerarquización analítica, diagramas de influencia, análisis de sensibilidad, modelos probabilísticos, simulación de impacto cruzado, el método de Markowitz y los métodos de Fishburn.

Cuando hablamos de estilos comunes en la toma de decisiones en las organizaciones, los mejores métodos son aquellos que disminuyen al máximo los riesgos de: 1) analizar equivocadamente el problema y sus causas; 2) generar conflictos entre los integrantes, provocados por ignorar a las personas importantes en la decisión misma; 3) afectar negativamente la autoestima de los miembros desmotivándolos, irritándolos o confundiéndoles; 4) propiciar ineficiencia por complicar las funciones vitales de la organización; 5) elevar los costos de operación, de mantenimiento por la falta de visión de los encargados de tomarlas.

Estilos que cada persona adopta cuando administra la toma decisiones: 1) autoritario; 2) administración participativa; 3) decisiones por mayoría; 4) cabildeo; 5) consenso o unanimidad y 6) concordancia. 

Cada organización tiene sus propios métodos para tomar decisiones dependiendo de su cultura y del estilo de liderazgo que se deriva de ella. Las decisiones tenderán a producirse tras series deliberaciones, diálogos y confrontaciones entre los integrantes del grupo responsable de tomarlas. Las distintas opiniones permiten enriquecerse con nuevas perspectivas para obtener alternativas más creativas.

Las decisiones son un tema de gran repercusión en la propia persona, por lo que se han desarrollado estudios psicológicos en esta línea. Una sensación de competencia repercute para tener una mayor confianza en sí mismos. 

Fuente: Zepeda F. (1999). Psicología Organizacional. México: Pearson-Hall.