Resumen del capítulo 8

Creatividad

México es un país creativo, que paradójicamente, nos ha faltado creatividad para sobresalir,  ya que no se ha podido abandonar el subdesarrollo, disminuir la pobreza y tampoco destacar en el terreno de la investigación científica, el urbanismo o las bellas artes.

Cuando hablamos de ser creativo, nos referimos a encontrar nuevas formas de hacer lo que ya hacíamos, al igual que inventar nuevas actividades, situaciones u objetos que no habían sido contemplados anteriormente. En cambio, crear es generar algo totalmente nuevo y es también reacomodar elementos de lo ya existente para lograr un objeto o situación que cumpla fines distintos a lo previamente, y una solución creativa se define como aquella que es tanto eficaz como poco frecuente estadísticamente.

En las organizaciones, la creatividad se relaciona con la supremacía, liderazgo o supervivencia, y eso se puede notar ante las evidencias de la preminencia de las organizaciones con respecto a sus competidores.

Para que un individuo pueda desarrollar sus habilidades creativas requiere eliminar bloqueos para estar en condiciones de entrar en un contacto estrecho con su inconsciente y aprovechar libremente las aportaciones que surjan de los contenidos ahí almacenados.

Peterson (1991) menciona que una persona puede favorecer su pensamiento creativo si pasa por cuatros etapas: Saturación (lo cual significa llenarse la mente con la mayor cantidad posible de datos acerca del tema que se aborda), Incubación (la cual requiere paciencia, confianza y tranquilidad para esperar una estructura y sentido a la información almacenada), Iluminación (es decir, esperar a que los destellos de la idea acudan a la mente) y la verificación (donde se evalúan las ideas y las imágenes se llevan a la objetivación).

En cambio, para Rodríguez Estrada (1993), el proceso creativo consta de seis pasos: Cuestionamiento, acopio de datos, incubación, iluminación, elaboración y comunicación.

Otros autores como Phil Laut sugiere que ese mismo proceso se puede concebir en tres partes. El primer elemento es el infinito, que es la fuente de nuestros pensamientos; el segundo es el pensamiento mismo y el tercer elemento es el universo físico, que es el resultado del pensamiento.

Laut también nos proporciona tres principios que pueden ser utilizados cuando una persona encuentra que lo que ha hecho con su vida o con alguna situación no le satisface, los cuales son los siguientes: El principio de autoanálisis, el principio de sugestión y el principio de metas.

Alex Osborn propuso una serie de preguntas para el desarrollo de la creatividad, que sirven para guiarse y las cuales están divididas en las siguientes áreas: Adaptar, modificar, magnificar, minimizar, sustituir, recompensar, revertir y combinar.

Al mencionar factores personales que favorecen la creatividad, podríamos concluir que la práctica y el paso de tiempo son los factores de de mayor importancia. Rodriguez menciona factores personales que impulsan el desarrollo de la creatividad, los cuales son: Sentido común, amplio conocimiento del campo en que se trabaja, confianza en sí mismo, inteligencia general y capacidad de lograr que se hagan las cosas. Este mismo autor, también nos dice proporciona una serie de hábitos que sirven para cultivar esa capacidad, que son los siguientes: Fijarse objetivos realistas, poner energía y entusiasmo en la tarea, contar con una preparación intensa y creciente y comprometerse a fondo. 

Los factores anteriormente mencionados fueron los personales. Ahora, al hablar de factores organizacionales que favorecen la creatividad estamos haciendo mención a una filosofía que promueva la creatividad, a un clima adecuado que propicie el deseo de hacer aportaciones creativas, al enriquecimiento de los puestos que permita a las personas descubrir nuevas capacidades y, por último, a la realización periódica de reuniones y asambleas en las que empleados tengan la oportunidad de conocer el rumbo de su organización.

Rodríguez Estrada nos menciona también las principales barreras psicológicas que inhiben la creatividad, las cuales son: Normas y usos como freno a la iniciativa, miedo al cambio y no situarse en la era de la discontinuidad.

Basado en la propuesta de Laut, se puede complementar lo anterior con los siguientes cuatro inhibidores de la creatividad: La experiencia del nacimiento, el síndrome de desaprobación paterna, las ideas negativas y las urgencias del inconsciente de morir.

Laut propone los siguientes temores como bloqueos importantes en relación con el uso de la creatividad para el desarrollo de un negocio: Miedo al fracaso, miedo al éxito, miedo al rechazo, miedo a la muerte, miedo a lo desconocido, miedo al cambio, miedo a la pérdida y vergüenza hacia el dinero y ambiciones en general.

Para concluir con este capítulo, se puede decir que, con respecto a las diferentes etapas del proceso creativo, existen bloqueos que afectan el desarrollo de las personas. Sobre el acopio de datos son los bloqueos al aprendizaje y los secretos. El temor a la autoconciencia y la sobrevaloración de la realidad están relacionados con las etapas de incubación y de iluminación. 

En cuanto a la verificación, hay cinco bloqueos, que son: temor al fracaso, falta de recompensa, desesperación, temor a la humillación y conflicto entre el temor de ser ignorado y el temor de ser rechazado. Los temores relativos a la comunicación son los siguientes: temor a la humillación, inhibición corporal y temor a ser asertivo. 

Fuente: Zepeda F. (1999). Psicología Organizacional. México: Pearson-Hall.

Mapa conceptual: Solución de problemas

Misión, visión y logos del 5to "A"

Mapa conceptual

Mi monstruo

Nombre: El Dios Gechan.
Poder: Te cumple un deseo, siempre y cuando logres pasar sus cinco pruebas. Si no lo haces, te envenena y mueres.
Datos curiosos: Depende de la perspectiva en que lo enfrentes, tendrás una cara distinta. Si decides tomar los retos, comenzarás por la primera etapa que, en este caso, es la cola y desde ahí te darás cuenta que su cara ya no es la misma, ahora es una cara feliz. Claro, si decides no enfrentarlo, la única cara que verás será de enojo.

ENSAYO

Milennials, ¿está preparada la nueva generación para encabezar las viejas empresas?

México. México lindo y querido. Un país lleno de paisajes hermosos, vestimentas típicas, comidas regionales, animales exóticos y, en general, una cultura interesante. Pero de la misma manera en que posee riqueza natural y cultural, no todo es miel sobre hojuelas, también tiene sus carencias. Estas carencias se han ido transformando con el tiempo y adaptando a nuevas perspectivas, como la evolución de las tecnologías junto con las nuevas formas masivas de comunicación, al igual del impacto que éstas tienen en el consumo de productos y en la mejora de la calidad de una empresa. Sólo que sí hay una propuesta a esas problemáticas, una generación con nuevas ideas y necesidades, pero al mismo tiempo lista para sobresalir como líderes en el mundo de los negocios y empresas, llamada: Millennials.

Antes de comenzar con los conceptos de un Millennial, considero de gran utilidad plantear la siguiente situación con el fin de ejemplificar de una manera más eficaz sobre cómo es esta nueva generación y su desenvolvimiento en un contexto laboral, así como sus necesidades desde el punto de vista de un cliente hasta el punto de vista de un empleado:

Una señora de mediana edad entra a un café y, después de haber terminado de ordenar, le comenta a la chica, que está en el mostrador, que desea hablar con el gerente, ya que ha sentido que su desempeño laboral no fue el mejor, con una voz llena de autoridad y superioridad, ya que la chica que atiende no pasará de los 25 años de edad. Para la señora, esta empleada no es más que una niña consentida, fiestera, drogadicta y hasta egocéntrica. Para su sorpresa, esta chica le responde de la manera más amable que ella es la gerente.

Poco a poco, las personas nacidas entre los 1980 y los 2000, conocidas también como Millennials (Viard, 2014), han comenzado a tener un papel importante al ámbito laboral. Con la competitividad que existe hoy en día, se tiene altas expectativas de las nuevas generaciones, por lo que más adultos jóvenes buscan capacitarse. Zepeda (1999) nos menciona que la capacitación es un proceso de las organizaciones que optimiza la vida organizacional mediante la mejora de la eficiencia, motivación y satisfacción de todas las personas que colaboran en una empresa.

Como grupo, los Millennials son numerosos, más educados y también diversos étnicamente hablando. Dicha generación están comenzando a manifestar hábitos sociales mucho más positivos, como una competencia sana, metas claras y buena conducta (Howe & Strauss, 2009).

En algunos años, la mayoría de las personas que uno se encontrará como jefes, directores y empleados serán Millennials. Como dice, Vladímir Cherniavski, McKinsey & Company: “Ahora los graduados vienen a nuestra empresa mucho más preparados que, por ejemplo, hace diez años”.

A lo largo de nuestra vida, nos hemos topado con frases que, a veces, no se llega a comprender la profundidad que tiene detrás de esas palabras, como la que dice: “Más vale malo conocido que bueno por conocer”. Dicha frase posee todo un esquema mental que promueve el miedo, la monotonía y la incomodidad entre las personas que tienen en sus manos el futuro económico y emocional de una empresa y sus trabajadores.

Se podría decir que es un poco difícil generar el cambio en México, ya que el salario mínimo es de $73.04, aún así, se pretende llevar acabo programas de calidad total que consisten en la realización de cambios profundos que encaminen las empresas, mediante la toma de decisiones colectiva, a una búsqueda de certificación mundial de calidad, equipos de rendimiento, inversión en capital humano, aplanamiento de estructuras, entre otros.

El cambio es abrir oportunidades, es actuar de manera distinta para provocar resultados diferentes. El cambio surge de la insatisfacción e inconformidad (Zepeda, 1999). Cambiar es hacer una reestructuración de paradigmas enfocados al ámbito laboral. Los Millenials utilizan múltiples canales y dispositivos, son extremadamente sociales, son más críticos, exigentes, volátiles y optimistas. Howe y Strauss (2009) nos explican que, a comparación de hace una década, los jóvenes de ahora tienden a describirse más a sí mismos como “felices”, “seguros” y “positivos”.

Existen dos ejemplos de dos personas estudiadas y analizadas por Mathilde Viard en el año 2014 que son de total importancia para acercarnos un poco más al desenvolvimiento de los Millenials en el campo de trabajo.

La primera de ellas fue una chica estudiante de Administración y Gestión de Empresas que hace sus prácticas en Madrid, en una compañía multinacional muy conocida y que le aporta una nueva visión del mundo empresarial. Sus respuestas eran claras y tiene expectativas altas. En otras palabras, al salir de la universidad se proyecta en una empresa internacional, con un puesto que le ofrece responsabilidades y oportunidades para ir mejorando. Se puede confirmar la tendencia a las altas expectativas profesionales que pueden tener las nueva generaciones, además las dificultades que tienen que enfrentar para prepararse lo suficiente y competir con otros prospectos. Ella comenta que además, al tener hijos, no se ve invertirse tanto en su trabajo, sino que prefiere mantener como prioridad un equilibrio entre su vida profesional y su vida personal. Esta parte hace mucha referencia a lo que Zepeda (1999) nos menciona con su frase “La empresa es para el hombre y no el hombre para la empresa”, nos dice que para una empresa lo primordial siempre debe ser el trabajador ya que sin él la empresa no sería una empresa, es por eso que es importante tener en mente todos los aspectos de una persona, como lo son sus relaciones interpersonales.

La segunda chica es una recién graduada quien ahora trabaja para L'Oreal en el departamento de marketing. Ella ha dicho que al salir de la universidad se veía con muchas entrevistas, sigue con expectativas profesionales altas y su visión futura es ser una directiva en una gran empresa, con un puesto que le permite viajar a través el mundo, sin olvidar que ha construido su familia y que aceptan seguirla en sus mudanzas internacionales.

Dejando a un lado todos los aspectos positivos que esta generación plantea, lamentablemente ha habido algunas modificaciones negativas en el comportamiento de dicho grupo. Viarda (2009) nos menciona un estudio de la Universidad Americana de California que muestra que los nuevos empleados tienden a vestirse de manera más informal para ir a trabajar, y que sólo el 1.60% de los Millenials están dispuestos a vestirse de manera formal, generando una serie de ideas que se relacionan con la falta de compromiso y responsabilidad.

A manera de conclusión se puede decir que los Millennials, son la futura generación de consumidores y trabajadores, con algunos defectos pero que mantienen la mejor actitud y mentalidad para fomentar el cambio grupal y así, vivir en una comunidad más humanitaria, llena de valores y acciones que promueven la armonía.

Fuentes:

Howe, N., & Strauss, W. (2009). Millennials rising: The next great generation. Vintage.

Viard, M. (2014). ¿Los mandos intermedios actuales están preparados para dirigir a la nueva generación? Situación en España.

Zepeda, F. (1999). Psicología Organizacional. México: Pearson-Hall.